Ettevõtte väärtus seisneb selle töötajates. Ettevõte on täpselt nii tugev kui nende töötajad, kuid sama oluline on neid töötajaid ka hallata. Personaliosakond on ettevõtte üks olulisemaid allüksusi, mis tegeleb kvaliteetsete töötajate leidmise, säilitamise ning haldamisega. Et kõik sujuks libedalt, on sama oluline hea HR strateegia. Vaatame efektiivseid personali haldusstrateegiaid, mille seast teie olukorrale sobiv leida:

• Tulususe strateegia – suurendada kasu ja vähendada riske. Töötajate valik on oluline, nende töö kontrollitud ning eesmärgid on konkreetsed, töötajaid premeeritakse vastavalt nende teenustele. See strateegia sobib ettevõtetee, kelle administratiivstruktuur on arenenud.

• Dünaamiline kasv – kesksel kohal on ettevõtte protsesside kontroll ja pidev analüüs. Eesmärk on, et töötajad kohaneks kiirelt muutustega, oleks head meeskonnatöös ning valmis riskima.

• Ettevõtlusstrateegia – eeldab kõrgeid finantsriske, et ettevõtte eesmärke võimalikult kiiresti realiseerida. HR-spetsialistide eesmärk on siin leida algatusvõimelisi ning uuenduslikke töötajaid, kes jääks muutuvates oludes paindlikuks.

• Likvidatsioonistrateegia – vähendab äri efektiivsuse alanemise negatiivset mõju. Eesmärk on äri hetkevajaduste rahuldamine ja ettevõtte säilitamine. Personalikulusid vähendatakse, töötajate otsing jääb tagaplaanile, kuid HR võib töötajaid ümber õpetada.

• Tsüklistrateegia – seda kasutatakse ettevõtte probleemide lahendamiseks ning tingimuste loomiseks edasiseks kasvuks. Ettevõttesse jäetakse vaid kõige väärtuslikumad töötajad. Hinnatakse neid töötajaid, kes on valmis lisakohustusi võtma.

Kaaluge, milline strateegia teie ettevõtte hetkeolukorraga kõige paremini sobib, need on toimivad strateegiad, mis aitavad teie äri edendada.

Tööturu tendentsid ja trendid. (Mis toimub tööturul, milliseid trende kasutavad HR-agentuurid jne.)

Tööturul toimuvate muutuste kohta alati teadlik olla on oluline, ning järgnevalt on toodud mõned hiljutised tööturu peamised suundumused ja trendid:

Hübriidne töökorraldus: COVID-19 pandeemia kiirendas üleminekut hübriidsele töökorraldusele, kus töötajad saavad vaheldumisi töötada nii kodus kui ka kontoris. See on loonud uusi väljakutseid ja võimalusi personalijuhtimisele, mis on seotud meeskondade kaugjuhtimisega ja tõhusa suhtluse tagamisega.

Digitaalne ümberkujundamine: Enamus tööstusharusid jätkavad digitaalsete tehnoloogiate integreerimist oma äriprotsessidesse. See nõuab IT-spetsialistide, digitaalse turunduse, andmeanalüütika ja muude tehniliste valdkondade oskuste olemasolu. Personalibürood otsivad viise selliste spetsialistide kaasamiseks ja hindamiseks.

Tulevikku suunatud oskused: Tehisintellekti, automatiseerimise ja uute tehnoloogiate areng muudab oskuste nõudlust. Loomingulisus, analüütiline mõtlemine, kiire õppimis- ja kohanemisvõime muutuvad oluliseks. Personalibürood seisavad silmitsi ülesandega leida kandidaate, kellel on sellised universaalsed oskused.

Suhtlemisoskuste arendamine: Suhtlemisoskuste olulisus ainult suureneb. Nendeks oskusteks on konfliktide lahendamine, empaatia, koostöö ja muu. Need on kriitilised efektiivseks suhtlemiseks mitmekultuurilistes ja hajutatud meeskondades.

Elukestev õpe: Kiire tehnoloogiline areng ja muutused ärivaldkonnas muudavad pideva õppe vajalikuks. Töötajad peavad pidevalt täiendama oma oskusi, ning see loob uusi võimalusi personalibüroodele hariduse ja arengu valdkonnas.

Mitmekesisus ja kaasatus: Ettevõtted mõistavad üha enam, kui oluline on luua mitmekesine ja kaasav töökeskkond, et ligi meelitada ja hoida talendikaid töötajaid. Personalibürood töötavad aktiivselt selle nimel, et leida kandidaate erinevatest kultuuridest, soost, vanusegruppidest ja taustadest.

Kaugtööjõu värbamine: Tänu kaugvestluste ja kandidaatide hindamise kaugtehnoloogiatele saavad personalibürood ligi meelitada talente kogu maailmast, füüsilistest piirangutest sõltumata.

Värbamisprotsesside automatiseerimine: Tehisintellekti ja automatiseeritud süsteemide kasutamine võimaldab kiirendada ja optimeerida värbamisprotsesse ning parandada värbamise kvaliteeti.

Emotsionaalne heaolu: Hoolitsemine töötajate psühholoogilise ja emotsionaalse heaolu eest muutub paljude ettevõtete jaoks prioriteediks. Personalibürood arendavad toetusprogramme ning püüavad luua tingimusi tervisliku ja produktiivse töökeskkonna jaoks.

Vabakutseliste arvu kasv: Kasvab vabakutseliste ja spetsialistide arv, kes pakuvad oma teenuseid projektipõhiselt. See avab ettevõtetele uusi võimalusi spetsialistide palkamiseks konkreetseteks ülesanneteks.

Karjäärinõustamine: inimesed vajavad, et neid vajataks

Iren Tomski, värbamisagentuuri CV Partner asutaja ja koolituskeskuse 1Koolitus MTÜ kaasasutaja, sertifitseeritud karjäärinõustaja ja personalijuht märkis, et viimane, millele läbipõlenud töötaja mõtleb, on ettevõtte huvid.

CV-Online uuringu järgi on 78% Eesti elanikest viimase kuue kuu jooksul kogenud tööstressi, 72% aga läbipõlemist. Kommenteerides teemat lehele Stolitsa.ee, andis Iren soovitusi, kuidas vältida läbipõlemist töökohal:

„Eesti tööturul on viimasel ajal võimalik jälgida teatud muutuseid ja väljakutseid, mis võivad mõjutada töötajate läbipõlemise astet.

Inimeste koondamine organisatsioonides võib esile kutsuda määramatust, stressi ja täiendavad nõudmisi ülejäänud töötajatele. Esitame mõned faktorid, mis võivad mõjutada töötajate läbipõlemist koondamise kontekstis:

• Töötajate koormus: personali koondamine võib põhjustada allesjäänud töötajate suurenenud koormust. Nad võivad kokku puutuda suurenenud töömahu ja vastutusega, mis võib omakorda esile kutsuda ülekoormust ja ressursside lõppemist.
• Määramatus ja rahutus: koondamine loob määramatuse tunde organisatsiooni tuleviku ja töötajate töökoha suhtes. See võib esile kutsuda rahutust, muret ja negatiivset mõju motivatsioonile ning emotsionaalsele seisundile.
• Ressursside ja toe puudumine: organisatsiooni personali koondamine võib tuleneda piiratud ressurssidest, mis võib muuta keerulisemaks vajaliku toe ning abi osutamise töötajatele. See võib aga suurendada isoleerituse ja toe puudumise tunde juhatuselt või kolleegidelt.

Lisaks võin märkida, et pärast pandeemiat eelistavad paljud minu kliendid-tööandjad säilitada kaugtöö formaadi ilma mistahes muudatusteta. Seoses pandeemia aegse üleminekuga kaugtööle muutusid tööpäevad pikemaks, töötajad on hakanud kaebama, et nad peavad keskmiselt 2-2,5 tunni võrra kauem töötama. Tavapärane elurütm on rikutud ning kui esialgu oli kohustuslik kaugtöö midagi uut ja huvitavat, on nüüd, aastate pärast saanud sellest määramatus. Töötajatega vesteldes kuulen tihti, et kaugtööl oleval töötajal on kodus raske keskenduda ja töö efektiivsus on alanenud.

Miks on töötaja läbipõlemine ettevõtte jaoks ohtlik?

CV Partneris värbamisvaldkonnas ja karjäärinõustajana töötades puhtun tihti kokku inimestega, kes on läbipõlemise läbi elanud või teevad seda praegu.

Sellised kandidaadid vajavad erilist tähelepanu, sest enne kandidaadi ettevõttele üle andmist peab olema lõpuni veendunud, et nende emotsionaalne seisund on stabiilne ning neil jätkub motivatsiooni, sest töötajad saavad töösse täielikult kaasatud olla vaid siis, kui nende isiklikud vajadused (vaimne ja füüsiline tervis, perekondlik heaolu, mugavus töökeskkonnas) on rahuldatud. Vastasel juhul mõtleb emotsionaalset läbipõlemist kogev töötaja ettevõtte huvidele alles viimasena.

Samuti võib ära märkida fakti, et koolitustele ja ümberõppele 1-koolitus MTÜ-sse tulevad ilmselgete läbipõlemise märkidega inimesed ja need, kes soovivad hakata vabakutseliseks või võimalusel töötada osalise koormusega. Selle põhjuseks on töö- ja pereelu piiride hägunemine, rohked ületunnid, väline sekkumine väljakujunenud protsessidesse.

Läbipõlemine on protsess, mis ei juhtu päeva ega kahe jooksul. See on astmeline väsimuse kogunemine, positiivsete emotsioonide puudumine ning koguni harjumuste muutumine. Läbipõlemine võib avalduda tähtaegade ületamise, tähelepanematuse, algatusvõime puudumise, ebaviisaka või küünilise suhtumisena kolleegidesse või klientidesse. Just seetõttu on äärmiselt oluline märata esmaseid muutuseid inimese harjumuspärases seisundis.

Kõige lihtsam ja universaalsem viis selleks on suhtlemine inimesega. Inimestel on vaja, et nad vajalikud oleks – seda tõde ei muuda ka kõige karmimad tingimused. On hästi teada, et kaugsuhtluse olulisimad vormid on videokõned, messengerid ja telefonikõned. Muidugi on raske märgata läbipõlemise märke suures kollektiivis, aga organiseerides ühiseid meeskonna koosolekuid võib näha, millised töötajad teisiti käituvad, keelduvad osalemast videokõne seanssidel, ei vasta kõnedele või täidavad oma kohustusi aeglaselt, ei näita algatusvõimet või on liiga pessimistlikud jne. ning juhatajad võiks seda märgata.

Teiseks on äärmiselt oluline tagada oma töötajatele adekvaatne koormus. Töö, mis nõuab pidevat pingutust ja aega, võib tekitada kurnatust, ning seda nii füüsiliselt kui vaimselt. Ülesannete ja ressursside jaotamine peab olema õiglane, töötajatel peab aga olema võimalus kolleegidelt ja juhatajatelt võimaluse korral tuge saada. Samuti tasub pöörata tähelepanu töö- ja eraelu vahelisele tasakaalule, motiveerides töötajat kasutama oma puhkusepäevi ning nädalavahetusi taastumiseks.

Üks kõige olulisematest momentidest on toetava ja inspireeriva töökeskkonna loomine. See hõlmab endast kolleegide vahelist kommunikatsiooni ja koostööd, selgete eesmärkide ja ootuste paika panemist, samuti aga võimaluste andmine professionaalseks ja isiklikuks arenguks. Töötajatel on vaja tunda end väärtusliku ning tunnustatuna, samuti aga peab neil olema võimalus oma andeid ja saavutusi demonstreerida“.

*Kõneleja arvamus ei pruugi langeda kokku Stolitsa.ee arvamusega.

 Originaalartiklit saate lugeda siit - https://stolitsa.ee/tema-dnya/karernyy-konsultant-lyudyam-vazhno-byt-nuzhnymi